Muitas empresas até possuem metas. Algumas têm muitos indicadores. Outras investem em dashboards, scorecards, reuniões de performance e rituais de acompanhamento.

Mas, ainda assim, falham em um ponto crítico: falta conexão real entre estratégia, metas corporativas, metas das áreas e metas individuais.

O resultado?

• Esforços desalinhados.
• Áreas caminhando em direções diferentes.
• Projetos que não contribuem para a estratégia.
• Líderes medindo aquilo que não importa.
• Colaboradores sem clareza do impacto de suas entregas.

Criar um sistema de metas verdadeiramente integrado é o que diferencia empresas medianas de organizações de alta performance.

🚀 Por que a maioria das empresas falha ao conectar metas?

Existem três causas principais:

1. Metas corporativas não traduzem a estratégia

A empresa define indicadores financeiros, mas ignora alavancas críticas de valor como eficiência, produtividade, maturidade de gestão e inovação.

2. Cada área cria metas isoladas que não conversam entre si nem com a estratégia da cia

Sem alinhamento, cada líder define objetivos com base em sua própria lógica e não na estratégia global.

3. Não existe um método de desdobramento

A tradução das metas em entregáveis operacionais fica difusa, subjetiva e, muitas vezes, inexistente.

O resultado é previsível:

A empresa mede muito… mas executa pouco.

🎯 O que é um sistema de metas verdadeiramente integrado?

É um modelo no qual:

• A estratégia define os direcionadores de valor;
• Esses direcionadores viram metas estratégicas corporativas;
• Elas são desdobradas em metas por diretoria e área;
• Depois em entregáveis, projetos e indicadores táticos;
• E finalmente em metas individuais, alinhadas ao reconhecimento e remuneração variável.

O sistema só funciona quando todos entendem a resposta a uma única pergunta:

“Como o meu trabalho contribui diretamente para o resultado da empresa?”

📊 Governança, execução e diferenciação

Além disso, não basta ter as metas certas, alinhadas e derivadas da estratégia, se não existe governança e garantia de execução. Um sistema completo de metas deve ter: Indicadores, Metas (Objeto + Valor + Prazo), Responsáveis, Medições Periódicas e, por último (mas não menos importante), consequências treladas ao desempenho. 

Só existe alinhamento de verdade quando o modelo de mérito reforça o que a estratégia valoriza.

A diferenciação de desempenho é o princípio da meritocracia e jamais deve ser negligenciada. Para ilustrar sua importância, vou compartilhar um caso real em que apoiamos uma empresa de logística offshore de capital aberto na revisão do seu sistema de metas. 

O principal desafio era elevar a segurança da operação, medida por um indicador que avaliava diversos pontos em todas as áreas da companhia. Na ocasião, o índice geral de segurança estava em 68% e deveria ser de, pelo menos, 80%. A nota do indicador era fruto de uma diligência semestral de uma empresa externa de auditoria big four, contratada por sua Matriz na Inglaterra.

Para encurtar a história, conseguimos ajudar a empresa a elevar o nível de segurança da sua operação de 68% para 92% em apenas seis meses de projeto! 

E qual foi a grande “pulo do gato”? A empresa operava com um sistema de gestão “soviético” segundo o qual todos ganhavam ou todos perdiam, independentemente da contribuição específica que cada diretoria dava (ou deixava de dar) para a segurança da operação. 

O que fizemos foi implantar a meritocracia no sistema de gestão da empresa, aplicando o princípio da Autoridade versus Responsabilidade. Este princípio preconiza que uma área só pode ser responsabilizada por um resultado caso ela tenha autoridade sob os recursos que impactam neste mesmo resultado. 

Na prática, nós analisamos os itens que eram avaliados pela auditoria e os estratificamos por área, de acordo com sua natureza. Por exemplo, a nota atribuída à avaliação do Plano de Manutenção Preventiva deixou de computar para todos e passou a ser considerada apenas para a Diretoria de Manutenção. 

Após estratificar os itens avaliados por área, segundo a responsabilidade de cada Diretoria, nós passamos a realizar uma avaliação mensal, que culminava em notas diferentes por Diretoria, simulando a avaliação real realizada semestralmente. E, na sequência de cada avaliação, conduzíamos as Reuniões de Resultado, em que cada Diretoria devia apresentar sua análise F.C.A. (Fato, Causa, Ação de Correção) quando recebia uma nota abaixo de 80%.

O resultado superou todas as expectativas, levando a empresa a um patamar de segurança world class em apenas 6 meses de projeto e sem nenhum projeto extremamente complexo ou investimento adicional!

Conclusão: um sistema de metas integrado transforma a cultura de execução e reconhece cada um segundo sua contribuição específica ao sucesso do negócio. Mesmo sendo óbvio, é bom reforçar: meritocracia é sinônimo de reconhecer de forma distinta desempenhos distintos.

É assim que organizações constroem desempenho sustentável.

Se sua empresa quer construir um sistema de metas realmente integrado — e não apenas indicadores isolados — a Eight Consultoria pode ajudar.

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Como criar um sistema de metas que realmente conecta todas as áreas | do estratégico ao operacional