--- title: "8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I)" url: https://www.eightconsultoria.com/8-erros-mais-comuns-cometidos-por-empresas-ao-implementar-acoes-de-diversidade-e-inclusao-di/ author: seo date: 2022-09-01T22:58:14-03:00 categories: [8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I)] tags: [8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I), a importancia da diversidade e inclusao nas empresas d&i meaning, dados sobre diversidade e inclusao nas empresas, diversidade e inclusão d&i, diversidade e inclusão nas empresas, diversidade e inclusao nas empresas pdf, importancia da diversidade e inclusao, importância da diversidade e inclusão d&i meaning, pesquisa sobre diversidade e inclusao d&i rh, temas sobre diversidade e inclusao] --- # 8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I) [![8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I)](https://www.eightconsultoria.com/wp-content/uploads/2022/09/8-ERROS-MAIS-COMUNS-COMETIDOS-POR-EMPRESAS-AO-IMPLEMENTAR-AÇÕES-DE-DIVERSIDADE-E-INCLUSÀO-DI-600x338.jpg)](https://www.eightconsultoria.com/) [**8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I)**](https://www.eightconsultoria.com/) As empresas estão se comprometendo a aumentar a diversidade e inclusão (D&I) em suas operações, principalmente nos cargos de liderança, mas o caminho é longo e pode ter armadilhas, segundo Michael Bach, autor de Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right. O livro é a base para uma lista de oito erros que devem ser evitados nas iniciativas corporativas para medir e aplicar ações de D&I. [**Pensar que D&I é uma função de RH**](https://www.eightconsultoria.com/) O maior erro é pensar que D&I é exclusividade do RH e responsabilidade exclusiva do departamento. O ideal é que as políticas de D&I fiquem fora do RH e sobreponham tudo o que a organização faz, incluindo relacionamento com clientes, marketing e comunicação, TI, fornecedores e instalações. [**Pensar que um cargo dedicado ao D&I é uma solução**](https://www.eightconsultoria.com/) Algumas empresas designam um chefe dedicado de D&I ou diretor de diversidade. No entanto, a responsabilidade precisa se disseminar por toda a empresa em vez de residir com um indivíduo. Os líderes do negócio precisam intensificar e alavancar seu poder e influência para ajudar a mudar as políticas, estruturas e normas culturais que perpetuam a desigualdade. **Treinamento “para inglês ver”** Algumas empresas fornecem treinamento sobre inclusão apenas para aqueles que ocupam cargos de liderança, o que pode parecer uma ideia econômica, mas a discriminação e os preconceitos não ocorrem apenas no nível gerencial. A falta de treinamento para todos os níveis de uma empresa não vai mudar sua cultura e funcionários marginalizados não se sentirão efetivamente apoiados. **Colocar políticas no papel, mas não em ação** Políticas que parecem boas no papel, mas não são aplicadas no local de trabalho, podem ser um tiro pela culatra, gerando um clima de desconfiança e descrédito. A equipe vai perceber as incoerências se não virem as ações sendo aplicadas, o que pode piorar o ambiente de trabalho. **Adotar uma abordagem “Ctrl C, Ctrl V”** Se o RH estiver copiando um programa de D&I encontrado online ou em qualquer outro lugar, é provável que falhe. Como cada ambiente de trabalho é único, é preciso que a política de diversidade e inclusão se adapte ao local e às pessoas, entendendo como a força de trabalho é. **Foco na diversidade, mas não na inclusão** Um erro comum é quando as empresas se concentram apenas na diversidade e deixam de lado a inclusão. A diversidade não significará nada se os membros da equipe não se sentirem como uma parte valiosa de uma equipe. **Focar em um grupo demográfico** Um erro comum é focar apenas em um grupo demográfico no local de trabalho, como mulheres ou minorias raciais e étnicas. Isso pode fazer com que outros grupos demográficos sintam que a iniciativa D&I não é para eles. **Delegar as ações de D&I às pessoas pertencentes a grupos discriminados** Esperar que pessoas de grupos discriminados capitaneiem a mudança cultural e batam de frente com pessoas em posições privilegiadas pode ser uma espera sem fim e com uma chance de sucesso não muito animadora. As ações de D&I devem ser patrocinadas pelo alto escalão da empresa e disseminadas por todos. [![Ficamos agradecidos e honrados por sermos eleitos como a consultoria com as melhores soluções de Gestão e Governança Corporativa do Brasil em 2022 pela Wealth and Finance International](https://www.eightconsultoria.com/wp-content/uploads/2022/08/pic-logo-wealth.png)](https://www.eightconsultoria.com/)Ficamos agradecidos e honrados por sermos eleitos como a consultoria com as melhores soluções de Gestão e Governança Corporativa do Brasil em 2022 pela Wealth and Finance International [![Gestão e Governança Corporativa - Eight Consultoria](https://www.eightconsultoria.com/wp-content/uploads/2022/08/pic-logo-eight.png)](https://www.eightconsultoria.com/)Gestão e Governança Corporativa – Eight Consultoria